招聘

1、招聘含义：组织发展的需要，根据人力资源规划，而对人才的储备。

2、招聘的需求的产生：

（1）人力资源的获取与配制

 （2）绩效考核的结果

（3）职业生涯发展的结果

  职位的空缺，包括绝对空缺与相对空缺。

3、招聘作用：提高企业的竞争力。增加新鲜的血液，降低企业成本，减少流失率。

4、招聘的规则

（1）按照国家法律

（2）标准明确，符合岗位需要。

（3）公平公开公正的原则，了解所有的信息

5、招聘的流程

（1）准备阶段：A、需要分析，根据人力资源的规划，招什么人，多少人？根据工作说明书了解招聘的条件。B、招聘的团队，全国各地资源及用人部门的参入

（2）实施阶段：A、招募，人员从那来？招募的方法，B、筛选，C录用，D评估

招聘的制约因素

外部因素：国家法律法规，地方政策，经济形势的变化，劳动力市场的变化

内部的因素：第一战略管理，组织的战略层面。为组织目标而做；第二企业的形象对招聘是有影响的；企业吸引人才一是薪酬，二是培训，提供发展空间。第三是优秀的组织文化。招聘一个是招进来的人做现在已经做的很好的事，这就是凝聚力，这要看能不能与组织文化相融合，另一种是组织现在还没有做的事。这一点不会要求凝聚力的融合，可能是对组织文化的一种延伸。多样的文化有利于应对变化。第三不同的行业对招聘也是有影响的，人力资源系统对招聘也是有影响的。第四、招聘的成本对招聘也是有影响的。第五、求职者的状况也是对招聘有影响的。求职者动机群体影响，求职者本人的个性特征影响

招聘的含义、作用、原则、影响因素等

招聘需求的产生来源三方面：人力资源规划、绩效考核结果、职业生涯的发展

职位绝对空缺：新部门、组织规模、人员晋升离职等

职位相对空缺：企业为未来发展人员储备、为了创新吸收新的血液、岗位人员不称职

有效招聘作用：提升企业竞争力、形象、新鲜血液

一。招聘

1、概述

招聘：在一个基础上进行人才的蓄集

绝对空缺和相对空缺（根据规划未来需要的人才）

需求来源一：

1）人力资源规划；

2）绩效考核结果；

3）职业生涯的发展。

需求来源二：

1）职位绝对空缺（规模扩大、离职、流动、晋升等）；

2）职位相对空缺（人才储备；创新吸收新的心备，促进管理更新；岗位人员不称职）

招聘的作用：

1、提升组织竞争力；

2、增加新的血液；

3、科学的招聘可以降低成本；

4、稳定员工减少流失率。

规则：

1、按照法规和政策的要求；

2、标准要明确，与岗位相匹配；

3、公平、公正、公开；

流程（广义）：

1、准备

a.需求分析（人力资源规划确定数量，工作说明书了解岗位要求）；

b.策略安排（各种人力资源的招聘计划）；

c.组建团队（专门部门/用人单位/外部专家）

2、实施（狭义）

1）招募

a.发布招聘信息；

b.筛选。

2）甄选（初步选择后，再通过现代化手段挑选出适用的人员）；

合格人员体检；

面试；

3）录用

3、评估（方案、过程、成本）。

制约因素（外部）：

1、国家法律法规、地方政策；

2、整个经济形势状况、产品市场变化、劳动力市场变化；

制约因素（内部）：

1、战略；

2、企业形象；

3、组织文化；

目的：

1）继续做好现有已做得很好的事（与文化不相融的人不要）；

2）做从来没有做过的事（文化要求可以延伸）。

4、行业特征；

5、职位性质；

6、人力资源系统

1）决策层的倾向；

2）招聘成本；

3）招聘人员的态度、能力及水平

7、求职者状况

a.求职强度：最大限度、满足、无所谓；

b.职业猫：对自己的人价值观和规划选择岗位和发展规划。

c.择业动机和偏好：社会群体、毕业生、内部员工。

d.本人个性特征：(职业生涯测试）

六角模型：相邻型的相关性最强，对角型的相关性最弱

（相邻部门安排相关性强的员工）

实际型、技术型、研究型、艺术型、社会型、企业型

1、招聘含义：组织发展的需要，根据人力资源规划，而对人才的储备。

2、招聘的需求的产生：

（1）人力资源的获取与配制

1.招聘.从企业上理解，招聘是为了解决发展需要或是职位的空缺，岗位上的不对称

2.招聘的作用：为了提升企业组织的竞争力，招聘一般是应聘者了解企业组织的来源，招聘官给应聘者留下的映像非常重要