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北京大学人力管理课程6的笔记

工作分析的程序：准备，调查，分析，完成，评估。准备阶段：工作分析的目标，明确信息的渠道，成力分析小组，设计调查方案。调查阶段：调查方法，搜集背景资料，分析阶段：审核整理各种信息。评估阶段：工作说明书与实际是否相符，评估工作效率问题工作说明书的编写：内容包括工作的概要，工作责任范围，工作条件等，要求清晰具体，内容繁减得当。招聘招聘策略：时间策略，地点策略，如在高校招聘就要考虑高校的课程设置及学校的教学质量与以往招聘的成功率，如果在人才市场，就要根据人才类型，选择何种人才市场，可分为人才市场与劳动力市场，还有地点的区分，在人员的策略上要考虑人员的人数，人员的成本，及招聘过程中的宣传与公共策略。计划的制定：组建招聘班子，根据招聘的环境制定计划发布信息，解答求职的人员提出问题，收集资料，面试。人力资源管理不仅是人力资源的事，而是决策层管理层及基层员工的事招聘过程：招聘准备，招聘实施，招聘评估。招聘的经费预算，要考虑招聘的成本

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北京大学人力资源管理05的笔记

工作分析：对特点某一工作进行界定，完成工作所需要的条件。6W1H原则，WHO，谁；2W做什么？3W为谁在做？服务对象是谁？4W为什么要做？5W工作时间有什么要求？6W工作地点？1H，如何从事此工作？你所从事该工作所有的权利。工作分析意义：对组织结构的设计提供基础，为招聘活动依据，对员工培训开发有合理的方向。为绩效考评提供客观的依据。合理设计薪酬体系。薪酬有两个作用，一是回报解决温饱，二是激励。工作分析要素：工作中不能再分解的最小单位。任务：为达到某种目的而从事的工作的组合职责：担负一项及多项任务的组合。职位：为组织目标为个人规定的一组任务及相应的规定。职务：把一组相同与相似的任务组合工作分析中工作描述：从工作内容责权、时间地点工作流程及工作规范进行界定工作分析中的任职资格：完成此工作的具体要求。生理、心理等方面要求。工作分析的方法：不同职位选择的工作方法是不同的，观察法：实践法，访谈法，问卷法，关键事件法，工作日志法

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北京大学人力资源管理04的笔记

人力需求预测：以组织的战略目标发展规划，考虑各种因素，对人力需求一要考虑对组织结构的设置，组织的职位的设置情况。二要考虑目前组织拥有的情况。三要考虑未来的情况，未来组织设置情况。预测方法：定性的预测方法，定量的预测方法。西方经济学是以定量为基础的。定量分析最重要的是数据的可靠性。定性分析一是靠经验判断，是简单粗糙的方法，一般用于短期预测，二是专家意见法，依据专家经验判断能力进行预测，所以选专家很重要，这比较适合长期的预测。供给预测：一是组织内部供给预测，是内部招聘还是外部招聘？而通用电器高层一般都是走内部的，可以帮助员工实现职业生涯规划，也是留住人才的一种有效手段，员工本身了解组织内部，所以首选的是内部，看内部是不是有人可以承担这一职位，内部招聘要先进行内部核查，那些符合，那些通过培训可以提高，了解员工的一些情况。根据员工绩效呀低者辞退，高者提升。把所有的管理职位当做潜在的空位，这就是阶梯图，转换矩阵。二是外部供给预测。供需平衡：三种结果，供需是平衡的，供过于求，供少于求，这三种结果人员需求是不同的，供小于求时要内部调整，比喻聘用兼职人员，提高员工设备的工作效率，转包与外包，当供大于求，扩大业务量，轮岗培养，员工减员，末位淘汰，隆低人工成本，减少加班。

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北京大学人力资源管理03的笔记

招聘的前提1、人力资源管理是一个系统，招聘前需要做的工作，第一个是人力资源规划，依据我们的人力资源规划来了解现在及末来的人力资源情况，第二个是工作分析，知道那个岗位需要多少人，有什么要求，工作分析后才能招聘，薪酬绩效考核。2、人力资源规划含义：广义指企业的所有的人力资源的计划的组成。狭义的指为了实现组织目标用科学手段对人力资源的需要与供给进行分析采取一些手段达到供需平衡这样一个过程。第一、是为了组织的战略目标来做的，是组织的发展规划。第二、内部与外部环境是变化的，所以要做人力资源需求及供给情况进行预测。第三要兼顾组织与个人的长远利益。企业竞争与战争的竞争是不同的有人说企业竞争是无硝烟的竞争，是错的，企业竞争是共赢，是共生存。企业发展是靠人，而不是过去人事管理中的把人看成成本看成雇用者，所以要把员工的利益考虑进去，从员工角度出发考虑员工的利益，也要考虑组织的利益。第四，要打造人力资源的供给与需求的平衡，才不会影响组织的发展。3、为什么要做人力资源规划？有助于组织战略目标的实现，第二是组织管理的依据，第三合理利用人力资源，降低人力成本有重要的作用。第四有利于调动员工的积极性与创造性。4、人力资源规划的程序。供给与需要比较做一个净需求。达到一个平衡。第一信息的收集，盘点人力资源状况，员工的能力，培训，受教育的情况，第二组织战略的情况

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北京大学人力资源管理课程02的笔记

招聘1、招聘含义：组织发展的需要，根据人力资源规划，而对人才的储备。2、招聘的需求的产生：（1）人力资源的获取与配制（2）绩效考核的结果（3）职业生涯发展的结果职位的空缺，包括绝对空缺与相对空缺。3、招聘作用：提高企业的竞争力。增加新鲜的血液，降低企业成本，减少流失率。4、招聘的规则（1）按照国家法律（2）标准明确，符合岗位需要。（3）公平公开公正的原则，了解所有的信息5、招聘的流程（1）准备阶段：A、需要分析，根据人力资源的规划，招什么人，多少人？根据工作说明书了解招聘的条件。B、招聘的团队，全国各地资源及用人部门的参入（2）实施阶段：A、招募，人员从那来？招募的方法，B、筛选，C录用，D评估招聘的制约因素外部因素：国家法律法规，地方政策，经济形势的变化，劳动力市场的变化内部的因素：第一战略管理，组织的战略层面。为组织目标而做；第二企业的形象对招聘是有影响的；企业吸引人才一是薪酬，二是培训，提供发展空间。第三是优秀的组织文化。招聘一个是招进来的人做现在已经做的很好的事，这就是凝聚力，这要看能不能与组织文化相融合，另一种是组织现在还没有做的事。这一点不会要求凝聚力的融合，可能是对组织文化的一种延伸。多样的文化有利于应对变化。第三不同的行业对招聘也是有影响的，人力资源系统对招聘也是有影响的。第四、招聘的成本对招聘也是有影响的。第五、求职者的状况也是对招聘有影响的。求职者动机群体影响，求职者本人的个性特征影响

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北京大学人力管理课程1的笔记

1、经营企业先要经营人。海尔借助松下幸之助的管理理念。2、对人的管理对组织的生存发展起到重要作用。一个企业赚钱，那肯定是对人的管理是有效的。同样的，对人管理是有效的，肯定也是赚钱的。3、人员招聘与培训，薪酬管理，线效考核，四大模块4、终身培训，建立学习性的组织。培训相关的一些概念，培训与开发有什么关系？培训的前提，培训的方法，培训与开发效果的评估，培训的效果评估是在未来一段时间内表现出来的。职业生涯管理，

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学员动态

Bella_say_hello 开始学习课时北京大学人力管理课程1

Bella_say_hello 加入课程人力资源管理

Hattie 加入课程人力资源管理

别冷开始学习课时北京大学人力管理课程1

hr孟加入课程人力资源管理

课程最新笔记

北京大学人力资源管理03的笔记
北京大学人力管理课程1的笔记
90年代引入中国在国外已有近百年历史工作分析？可以从咨询公司直接购买，可单句购买。绩效考核是薪酬的基础。（人力资源的管理的研究是一个系统）人员雇佣与培训（招聘与培训）1、招聘概述2、前提准备3、人员招募（广告、筛选简历）4、人员甄选（笔试、面试、测评工具、职业倾向测试）
北京大学人力资源管理课程02的笔记
1、招聘含义：组织发展的需要，根据人力资源规划，而对人才的储备。2、招聘的需求的产生：（1）人力资源的获取与配制
北京大学人力管理课程1的笔记
1、人力资源问题要结合国情、公司的实际情，具体问题具体分析。2、优秀的组织文化也是组织取得成功的关键。3、学习型组织是一个值得我们努力发展的方向。4、在研究人力资源问题的时候不能够孤立的研究某些问题，要有全局观念，综合考虑。如：薪酬是建立在绩效考核的基础上的，因此在做薪酬的时候要综合绩效考核，不能孤立的只做薪酬，做绩效考核又要有工作分析，还要由人力资源规划，因此人力资源问题的研究要从整体规划。6、松下幸之助、杰克韦尔奇都是优秀的企业家，有很多优秀的经营理念。7、松下幸之助：经营企业就是经营人！细心倾听他人的意见，然后再做决策！ 8、海尔集团借助松下幸之助的经营理念。8、招聘很重要但是也很容易出问题。9、人员招募：发布招聘信息，收集简历，初步筛选；人员甄选方法：笔试、面试现代化的测评工具（完全取决于职位的重要性）、职业倾向测试（经过测试，发现求职者究竟适不适合这个岗位，适合什么岗位，国外特别重视，但是国内很少企业做）10、为什么要招聘？招聘之前做什么工作？这些东西我们要清楚。11、随时随地的培训，甚至是终身的培训是非常重要的。