北京大学人力资源管理04-茶舍小语

北京大学人力资源管理04的笔记

相关课时：

北京大学人力资源管理042012-12-29

笔记详情：

人力需求预测：

以组织的战略目标发展规划，考虑各种因素，对人力需求

一要考虑对组织结构的设置，组织的职位的设置情况。二要考虑目前组织拥有的情况。三要考虑未来的情况，未来组织设置情况。

预测方法：定性的预测方法，定量的预测方法。西方经济学是以定量为基础的。定量分析最重要的是数据的可靠性。定性分析一是靠经验判断，是简单粗糙的方法，一般用于短期预测，二是专家意见法，依据专家经验判断能力进行预测，所以选专家很重要，这比较适合长期的预测。

供给预测：一是组织内部供给预测，是内部招聘还是外部招聘？而通用电器高层一般都是走内部的，可以帮助员工实现职业生涯规划，也是留住人才的一种有效手段，员工本身了解组织内部，所以首选的是内部，看内部是不是有人可以承担这一职位，内部招聘要先进行内部核查，那些符合，那些通过培训可以提高，了解员工的一些情况。根据员工绩效呀低者辞退，高者提升。把所有的管理职位当做潜在的空位，这就是阶梯图，转换矩阵。二是外部供给预测。

供需平衡：三种结果，供需是平衡的，供过于求，供少于求，这三种结果人员需求是不同的，供小于求时要内部调整，比喻聘用兼职人员，提高员工设备的工作效率，转包与外包，当供大于求，扩大业务量，轮岗培养，员工减员，末位淘汰，隆低人工成本，减少加班。

课程最新笔记

北京大学人力资源管理03的笔记
北京大学人力管理课程1的笔记
90年代引入中国在国外已有近百年历史工作分析？可以从咨询公司直接购买，可单句购买。绩效考核是薪酬的基础。（人力资源的管理的研究是一个系统）人员雇佣与培训（招聘与培训）1、招聘概述2、前提准备3、人员招募（广告、筛选简历）4、人员甄选（笔试、面试、测评工具、职业倾向测试）
北京大学人力资源管理课程02的笔记
1、招聘含义：组织发展的需要，根据人力资源规划，而对人才的储备。2、招聘的需求的产生：（1）人力资源的获取与配制
北京大学人力管理课程1的笔记
1、人力资源问题要结合国情、公司的实际情，具体问题具体分析。2、优秀的组织文化也是组织取得成功的关键。3、学习型组织是一个值得我们努力发展的方向。4、在研究人力资源问题的时候不能够孤立的研究某些问题，要有全局观念，综合考虑。如：薪酬是建立在绩效考核的基础上的，因此在做薪酬的时候要综合绩效考核，不能孤立的只做薪酬，做绩效考核又要有工作分析，还要由人力资源规划，因此人力资源问题的研究要从整体规划。6、松下幸之助、杰克韦尔奇都是优秀的企业家，有很多优秀的经营理念。7、松下幸之助：经营企业就是经营人！细心倾听他人的意见，然后再做决策！ 8、海尔集团借助松下幸之助的经营理念。8、招聘很重要但是也很容易出问题。9、人员招募：发布招聘信息，收集简历，初步筛选；人员甄选方法：笔试、面试现代化的测评工具（完全取决于职位的重要性）、职业倾向测试（经过测试，发现求职者究竟适不适合这个岗位，适合什么岗位，国外特别重视，但是国内很少企业做）10、为什么要招聘？招聘之前做什么工作？这些东西我们要清楚。11、随时随地的培训，甚至是终身的培训是非常重要的。