第四讲:销售代表绩效评估和薪酬绩效考核的内容:业绩考核(会受到客观因素的影响)能力考核个性评定销售人员的工作特点:工作时间自由工作效果可具体表示工作业绩波动绩效评估目的和作用目标管理:SMART原则销...
第四讲:销售代表绩效评估和薪酬
绩效考核的内容:
- 业绩考核(会受到客观因素的影响)
- 能力考核
- 个性评定
销售人员的工作特点:
- 工作时间自由
- 工作效果可具体表示
- 工作业绩波动
绩效评估目的和作用
目标管理:SMART原则
- 销售业绩
- 成本控制
- 策略执行
- 行政工作(报表)
- 工作态度
目标管理中，有一项原则叫做「SMART」，分别由「Specific、Measurable、Attainable、Realistic、Time－based」五个词组组成。这是订定工作目标时，必须谨记的五项要点。
s即specific，代表具体的，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；
m即measurable，代表可度量的，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
a即attainable，代表可实现的，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；
r即realistic，代表现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
t即time－based，代表有时限，注重完成绩效指标的特定期限。
自己-- 能力 目标
他人-- 评价 标准
(通过这种表格的形式,来发现销售人员自身的差距而发现问题)
绩效考核的误区:(一定要站在客观的角度,去除主观上的误区)
- 定势误差--经验定义
- 首因误差--主观主义
- 从中误差--从众现象
- 光环(晕轮)效应
- 百分比现象
- 自身对比误区
绩效评估方法:
- 等级评分法(等级不好划分)
- 360度评估法(操作较麻烦)
- 双向评估法(上司和下属能够客观的评价对方)
- 评价中心法(综合素质)
绩效考核的原则:
- 制定考核内容和方法
- 设定科学的评估方法(最好都能够量化)
- 公布考核的细节
- 考核的民主性,客观性和透明度
- 考核结果的反馈
销售代表的薪酬评定:
薪酬模式
模式 优点 缺点
薪水模式 容易计算收入有保障 缺乏激 励养成惰性
佣金模式 富有激励容易控制成本 收人不稳定管理松散
底薪与奖金的比例:
需考虑一下因素:
- 个人能力和因素
- 公司品牌和公司行为
- 团队销售模式
- 公司和市场发展策略
销售人员的薪酬福利:
- 薪酬和奖金系统
- 福利系统
- 销售奖励系统
- 团队建设活动
销售人员的薪酬评定
- 科学性
- 激励性
- 公平性(按工作量和奖金比例做到相对的公平)
- 综合性
- 可控性
- 差异性
- 稳定性
销售人员收入模式:
总收入
固定收入 集体奖金 个人奖金
- 薪金 团队任务奖金 销售奖金
- 补贴 团队合作奖金 成本奖金
- 福利 策略奖金
- 态度奖金
学员评论